Перемены. Как добиваться изменений от людей и организаций

slon-anons-peremeny

Сегодня обзор новинки из мира книг, переводное издание, с говорящим названием «Сердце перемен. Как добиваться изменений легко и надолго» (Чип Хиз и Дэн Хиз).

Это уже вторая книга братьев Хиз на русском языке, выпущенная издательством МИФ (Манн, Иванов и Фербер) , первую я с удовольствие прочел, вам тоже рекомендую. Первая книга была о “ловушках мышления” и связана с принятием решений в жизни и бизнесе.

 Обложка русской книги

Книга «Сердце перемен. Как добиваться изменений легко и надолго» (оригинальное название книги на англйском Switch. How to Change Things When Change is Hard) тоже связана с психологией и работой мозга, однако ключевая тема – изменения и перемены, и главное, как их делать эффективно и результативно. Дата выхода первого издания в СНГ уже совсем скоро – 31 марта 2015.

Считается,  что перемены – очень сложная вещь, ведь люди и организации всегда стараются сохранить статус-кво, привычный уклад, устоявшийся порядок.

Как бизнес-консультант, я часто сталкиваюсь в работе с фразами «так исторически сложилось…», «у нас нестандартная модель в компании…» «у нас это не сработает, мы пробовали…» и подобные им. Некоторые моменты из книги я использовал интуитивно в практической работе,  теперь я понял, что есть научно доказанная база для этого и единые принципы, с помощью которых можно работать в реальной жизни.

В конце книги есть 12 самых распространенных проблем и схемы для их решения с примерами.

Какие же именно типовые проблемы можно решить после прочтение данной книги?

  1. Люди не видят потребности в изменениях
  2. «Придумали не у нас» — люди сопротивляются моей идее, потому что говорят: «Мы раньше ничего подобного не делали»
  3. Нам надо сделать хоть что-то, но мы увязаем в анализе
  4. Среда меняется, и необходимо преодолеть старые схемы поведения
  5. Люди не мотивированы к изменениям
  6. Изменюсь, но завтра
  7. Люди постоянно говорят: «Ничего не выйдет»
  8. Я знаю, что надо делать, но не делаю
  9. Вы не знаете моих людей. Они просто ненавидят перемены
  10. Сначала люди воодушевляются, а потом мы натыкаемся на сложности и теряем импульс
  11. «С меня хватит»
  12. Все вроде бы согласны с тем, что изменения нужны, но ничего не происходит

Тема изменений будет актуальна для разных читателей – т.к. есть общие принципы, которые характерны для разных ситуаций:

  • близких вам людей (жена, муж, родственники и т.д.)
  • ваших детей
  • в вашей компании (если вы руководитель и пытаетесь внедрить что-то новое себя в бизнесе)
  • в обществе или отдельных социальных группах

В книге приводятся примеры по всем этим направлениям, касательно основных принципов, осознав которые, вы поймете как их применять в вашей жизни в конкретных ситуациях – в семье, отношениях с коллегами, в бизнесе или в обществе.

Авторы приводят примеры выдающихся преобразований, когда на практике были применены эти принципы и получены конкретные шикарные результаты.

Chip and Dan Health
Chip and Dan Health

Авторы книги, Чип Хиз и Дэн Хиз (Chip Heath and Dan Heath) системно подошли к этой теме и собрали богатую коллекцию этих примеров из жизни, часть из них – из научных исследований, часть – из своей практики (например, они входили в рабочую группу, которая провела процесс преобразований на уровне отдельной страны, изменив поведение группы людей и создав нужное отношение всего населения к отдельной проблеме) , для некоторых случаев – провели дополнительные интервью с непосредственными людьми, которые создали этот блестящий опыт преобразований.

Еще читайте:  Вы тоже можете дать им шанс

Текст легко читается, в конце книги приведены источники по каждой главе, для тех, кто решит исследовать отдельные направления и кейсы еще глубже и шире.

Вот что говорят авторы в предисловии:

Эта книга поможет вам добиваться изменений, причем в любой области и на всех уровнях — индивидуальном, корпоративном и социальном. Может быть, вы стремитесь помочь брату побороть пристрастие к  азартным играм? А  может, вам надо привить сотрудникам бережливость в  условиях кризиса? Или вы хотите, чтобы ваши коллеги чаще ездили на работу на велосипеде?

Обычно эти темы рассматривают по отдельности: есть учебники по  управлению изменениями для руководителей, самоучители для отдельных энтузиастов и рекомендации по изменению мира для активистов. Это неправильно, потому что для всех категорий есть одно общее правило: чтобы что-то изменилось, кто-то должен начать действовать по-другому. Ваш брат — держаться подальше от  казино, сотрудники  — заказывать авиабилеты подешевле. В конце концов все сводится к одному вопросу: сможете ли вы заставить людей вести себя по-новому?

Конечно, авторы не  обещают, что изменения будут совсем легкими, но как минимум вы сможете сделать их значительно проще. В процессе книги они учат читателя применять упомянутую схему, в основе которой лежат десятилетия научных исследований. Она достаточно проста, чтобы ее запомнить, и достаточно гибка, чтобы подходить к  самым разным ситуациям — в  семье, на  работе, в обществе и так далее.

Поведение любого человека происходит под влиянием двух движущих факторов:

Эмоциональная сторона: инстинктивная часть «я», которая чувствует боль и удовольствие.

Рациональная сторона: известная как рефлексирующая, или сознательная, система. Она взвешивает, анализирует и заглядывает в будущее.

В итоге, для создания изменений, нужно сконцентрироваться всего лишь на 3-х основных вещах. Конечно, модель изменений далеко не полна и для каждого типа ситуаций можно её дополнить различными идеями, но авторы максимально упростили, сделали максимально гибкой, универсальной, это максимально практичная схема. Эта схема разработана, чтобы помочь энтузиастам, которым недостает власти или ресурсов. В первую очередь для тех, у кого нет административного ресурса, чтобы «надавить» для изменения (хотя и его часто не хватает в бизнесе).

Помимо основной схемы для внедрения изменений, авторы объясняют эти ключевые принципы рассказывают о множестве полезных вещей и концепций, которые тесно связаны с ними:

  • методике позитивной оценки ситуаций,
  • модель последствий и модель идентичности,
  • правильном отношении к неудачам,
  • про типы мировоззрения: фиксированное мировоззрение и установка на рост, ошибки атрибуции, модель «ярких пятен» (позитивные отклонения в статистике),
  • про концепцию в психотерапии, ориентированную на решения, феномен «неумелого и неподозревающего» — эффект Даннинга–Крюгера.
Еще читайте:  Сравнение сервисов email-маркетинга

Итак, всего три основные вещи: чтобы изменить поведение, вам надо направить Погонщика, мотивировать Слона и  наметить Тропу. Если вы сумеете сделать все три вещи сразу, мощные изменения произойдут даже в отсутствие больших сил и серьезных ресурсов.

Авторы ввели свою терминологию.

Погонщик – рациональная часть. То, что кажется сопротивлением – часто отсутствие ясности. Детально разобраться и показать нюансы на рациональном уровне.

Слон – эмоциональная часть, бессознательное. Нужно вовлечь человека, помня что то, что кажется на первый взгляд – часто таковым не является. Например, то, что кажется ленью, часто является усталостью.

Тропа – то, что кажется проблемой человека, часто — проблема ситуации. Авторы называют ситуацию (включая окружающую обстановку) – тропой.

Эта весьма красноречивая аналогия, которую впервые применил психолог Джонатан Хайдт в своей книге The Happiness Hypothesis («Гипотезы счастья») , он называет нашу эмоциональную сторону Слоном, а рациональную  — Погонщиком.

Приведу ещё цитату:

Усевшись на  Слона, Погонщик, как ему кажется, управляет огромной тушей. На самом деле власть его хрупка, потому что он очень мал по  сравнению со Слоном. Если шеститонное животное не хочет идти туда, куда ему велят, у Погонщика не остается шансов: силы слишком неравны.

Большинству из  нас хорошо знакомы ситуации, когда наш Слон пересиливает Погонщика. Это происходит, когда спишь дольше обычного, переедаешь, звонишь ночью своей «бывшей», откладываешь дела на потом, безуспешно пытаешься бросить курить, прогуливаешь тренировки в  спортзале, жалеешь о словах, сказанных в гневе, бросаешь учить иностранный язык или играть на фортепиано, отказываешься выступить на  собрании из-за страха перед аудиторией и так далее. Хорошо еще, что никто обычно не ведет счет таким поражениям.

Слабость Слона — нашей эмоциональной и инстинктивной стороны — очевидна: он ленив и упрям, часто предпочитает немедленное вознаграждение (порция мороженого) отдаленному (быть стройнее).

Наши попытки измениться проваливаются обычно именно по  вине Слона, потому что перемены, которые мы хотим получить, как правило, влекут за  собой жертвы в  краткосрочной перспективе ради более далекой награды. (Чтобы оптимизировать бюджет на следующий год, мы урезаем расходы сегодня. Чтобы на следующий год наше тело стало красивее, придется отказаться от мороженого уже сейчас.) Изменения часто оканчиваются провалом, потому что Погонщик просто не  в  состоянии удерживать Слона на тропе достаточно долго, чтобы достичь цели.

Погонщик и Слон – не идеальны, у каждого есть свои плюсы и минусы, каждый из них преобладает в разных ситуациях и каждый может вставлять палки в колеса.

Если вы хотите что-то изменить, надо обращаться к обоим составляющим. Погонщик даст вам план и направление, а  Слон  — энергию. Если вы достучались до  Погонщиков в вашей команде, но Слоны вам не вняли, у членов коллектива будет понимание без мотивации.

Если вас услышали Слоны, но  прослушали Погонщики, будет преобладать энтузиазм без направления. Упрямство Слона и рефлексия Погонщика по отдельности могут похоронить любое дело. Зато если Слоны и Погонщики двинутся вместе, изменения придут с легкостью.

Еще читайте:  А кто у вас - самые результативные сотрудники?
Слоны - одна из основных метафор, связанных с эмоциональной частью в человеке.
Слоны – одна из основных метафор, связанных с эмоциональной частью в человеке.

 

Когда изменения не приживаются?

Самая распространенная причина – когда Погонщик и  Слон не  согласны друг с  другом в  том, куда надо идти.

Если вы проанализировали ситуацию и нашли решение (ваша рациональная часть т.е. Погонщик) – ничего не случится, если вы просто объявите его людям.

Знание – само по себе не меняет поведение.

Вы наверняка сталкивались с такими людьми:

  • психиатрами – чокнутыми или очень и очень странными,
  • врачами – которые курят, или имеют проблемы ожирения
  • тренеры или консультантами по отношениям – разведенными в реальной жизни или которые не были вообще в браке.

Красивыми рассказами о правильном питании положения не спасешь, иначе – почему так много людей с проблемами ожирения и большого веса?   Людям нужна практика.

Как сделать поворот

Чтобы что-то изменилось, кто-то где-то должен начать действовать по-другому. Может быть, вы сами, может быть — ваш коллектив. Представьте себе этого человека (или   людей).

В каждом из нас есть эмоциональная сторона — Слон —   и рациональная — Погонщик. Вам надо достучаться до обе их. Кроме того, для успеха надо расчистить им путь. Короче, вы должны сделать три вещи:

Направьте погонщика

Следуйте за «яркими пятнами». Разберитесь, что уже работает, и скопируйте этот опыт (Джерри Стернин во Вьетнаме, ориентированная на решения психотерапия).

Запланируйте ключевые шаги. Не  думайте о  большой картине, думайте в категориях конкретного поведения (однопроцентное молоко, четыре правила бразильских железных дорог).

Укажите пункт назначения. Измениться легче, когда знаешь, куда идешь и  почему это стоит делать («Скоро вы будете как третьеклассники», «Никаких сухих скважин!» в ВР).

Мотивируйте слона

Найдите чувство. Одного знания недостаточно, чтобы вызвать изменение. Сделайте так, чтобы люди что-то почувствовали (гора перчаток на столе, компьютерная игра про химиотерапию, цветовые композиции Робин Уотерс в Target).

Приблизьте изменения. Разбивайте изменение на части, пока оно не перестанет пугать Слона (пятиминутка по спасению комнаты, реформа госзакупок).

Вырастите своих людей. Культивируйте чувство идентичности и  привейте установку на  рост (изобретатели в Brasilata, математика у старшеклассников).

Начертите тропу

Поработайте со средой. когда ситуация меняется, меняется и  поведение. Поэтому измените ситуацию (избавление от системы ожидания в Rackspace, заказы в один клик, упрощение онлайн-табеля).

Сформируйте привычки. Когда поведение привычно, оно естественно и не нагружает Погонщика. Поищите способ поощрить правильное поведение (установка «триггеров действия», две тарелки супа на диете, чек-листы).

Соберите толпу. Поведение заразительно. Помогите ему распространиться («Фатаки» в Танзании, «свободные зоны» в больницах, банка для чаевых).

В этой модели приведены примеры из книги, не буду вдаваться в подробности, они будут вам ясны, когда вы её прочитаете, вряд ли можно описать их вкратце, без ущерба для понимания.

В заключение, отличное видео – краткий обзор книги с помощью рисунков, на английском языке.

Понравилось? Нажмите на кнопку ниже, поделитесь с друзьями в соц. сетях

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal

Читайте также